Recursos Humanos ante las crisis COVID 19

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Reinventar las prácticas del personal no es tarea sencilla para RR. HH. y menos en el pico de pandemia. Ahora, más que nunca, deber ser reconocida como el área organizacional más transversal que trasciende en las crisis para apoyar a todo el personal laboral y hasta familiar


El área de Recursos Humanos (RR. HH.) ha mostrado toda importancia y relevancia en épocas en que el coronavirus ha demandado una desafiante gestión de la crisis. No es tarea sencilla tener que captar y adaptarse rápidamente a las necesidades del empleado, coordinar recursos en torno al teletrabajo o cuarentenas estrictas, velar por la seguridad física y mental del personal, mantener los aportes y pagos de nómina al día, etc.


Asimismo, en muchas empresas operan para mantener la moral y la productividad de la fuerza de trabajo, de forma presencial o remota. Hoy en día se sabe todas las repercusiones que tiene la salud emocional del trabajador sobre la productividad y los índices de rotación. Por supuesto, en temporada de confinamiento existen muchas preocupaciones que sofocan al personal, por lo que hay empresas que promueven esfuerzos en materia de resiliencia organizacional a través de esta área, especialmente.


Día a día buscan respuestas a circunstancias con las que no habían lidiado antes. Un aspecto que los debe llevar a analizar profundamente algunos criterios, mencionados en publicaciones recientes de McKinsey & Company, que pudieron ser importantes antes de la llegada de la pandemia y que, sin lugar a duda, ahora son casi que obligatorios para tener en cuenta, si se quiere seguir operando bajo las circunstancias que la pandemia nos ha dejado.


El talento es crucial para el rendimiento y la productividad. Esto implica una mayor relevancia a encontrar y contratar a las personas adecuadas bajo modelos de contratación eficientes y efectivos. Al respecto, Mckinseyrealizó una encuesta a más de 190 directores generales de diversas industrias para evidenciar cómo cambia, ahora, la asignación del gasto para esta área en los próximos meses.

Así, las menores inversiones se vieron reflejadas en materia de reclutamiento, mientras que los aspectos que esperan mayores inversiones son atracción y conexión para disminuir índices de rotación y en planeación, estrategia y cambio de la fuerza laboral para lidiar con las nuevas tendencias, y el nuevo marco que engloba el ciclo de la pospandemia.


Al respecto, el 63% de los encuestados planean gastar un poco más en personal de tecnología para soportar e innovar un poco más en esta línea. Allí, toda la mano de obra independiente ha aumentado significativamente en épocas de pandemia, ya que esta suele responder mucho más rápido en tiempos de crisis.


De una u otra forma, los empleadores valoran más el nuevo paradigma en donde las plataformas y las aplicaciones soportan gran parte de las operaciones organizacionales. Se han dado cuenta que ahora hay un portafolio de herramientas que facilitan mucho más la conexión entre las personas con el trabajo desde cualquier lugar.


En segundo lugar, se presenta una gran tensión entre la presión que ejercen los costos durante la recesión y la necesidad de brindar capacitación a los trabajadores para contribuir a su desarrollo profesional y ayudarle a adaptarse a los entornos empresariales tan cambiantes. Esto último, de hecho, demanda bastante puesto que promueve el cierre de brechas de talento y ayuda a los empleados a mantenerse conectados con su trabajo, incluso a pesar de la crisis.


No obstante, la agenda del aprendizaje y la (re)capacitación ahora tomó como foco tres categorías principales: i) la ampliación a la formación digital en habilidades esenciales (dada la tendencia a la capacitación, la operación y el liderazgo de forma remota); ii) el mejoramiento enfocado con el cambio de trabajo (ahora muchos han migrado a una forma de trabajo más híbrida, entre lo presencial y lo remoto) y, iii) el desarrollo del liderazgo (para trabajar en equipos más enfocados y con un modelo más rápido en la toma de decisiones).


Así, las áreas sobre las que más se concentra dicha agenda viene siendo tecnología, ventas y toda la cadena de suministro y abastecimiento. Del otro lado, las áreas que menos requieren de esfuerzos en recapacitaciones son la legal y comunicaciones. 

La pérdida del enfoque de la línea de trabajo, con la entrada del teletrabajo, ha desestabilizado a más de uno. Esto modificó los patrones de conducta, y los objetivos y planes de rendimientos en ámbitos laborales, por lo que se ha profundizado la sensación de que los sistemas de gestión del desempeño están perdiendo credibilidad. Es muy importante vincular de forma transparente los objetivos de los empleados con las prioridades organizacionales y mantener un componente fuerte entorno a la flexibilidad. En la medida en siguen invirtiendo en los modelos de reconocimiento y/o compensación, también es relevante adaptar ahora el enfoque a individuos o segmentos más consolidados de personas.


Recuerde que no hay una única solución para todos. Allí, RR. HH. es un eje central que contribuye a ayudar a las organizaciones en la adaptación a los nuevos roles y modelos de trabajo. No son las mismas necesidades entre un empleado y un mánager, o de un mánager y el staff


Sin lugar a duda, la pandemia nos dejó clara la importancia de un área como RRHH. Es el mediador entre las necesidades de todos los niveles organizacionales, teniendo también la ardua tarea de considerar y evaluar la variedad de herramientas y procesos que puedan ayudar a promover la conectividad y el compromiso, incluso en estas épocas de pandemia. En realidad, es parte esencial de lo que llamamos adaptación y, en un futuro, recuperación. 



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